Personalbokslut
Vivab ökade antal anställda med tre personer sedan december 2019. Vi har haft en större rörlighet inom Vivab där vi ser mycket positivt på att kunna erbjuda vår redan anställda personal tillfälle att byta eller prova på andra tjänster inom Vivab.
Andel kvinnor och män på Vivab
Av våra 190 tillsvidareanställda är 68 % Män och 32 % Kvinnor. Bland tjänstemännen är fördelningen 50/50. Bland de kollektivanställda har fördelningen män och kvinnor varit relativ likt de senaste åren, med en stor övervikt på det manliga könet. (12 % kvinnor och 88 % män).
32%
Kvinnor på Vivab
68%
Män på Vivab
50%
Kvinnor bland tjänstemän
50%
Män bland tjänstemän
Personalomsättningen handlar egentligen om kompetens
Organisationen förlorar kompetens, men med nya kollegor kommer också nya idéer, kunskaper och kompetenser. Personalomsättningen har de senaste tre åren legat på 5%. Vi använder oss av en vanlig och användbar definition på personalomsättning antal som slutade / genomsnittligt antal anställda. I ”antal som slutade” har vi uteslutit de som gått i pension. Enligt HR fokus är det i en verksamhet med lite högre utbildningskrav vanlig med en personalomsättning på 2–8 %.
Vi verkar i två expansiva kommuner där personal med erfarenhet är attraktiv. Det finns många aktörer på marknaden som vill ha erfaren arbetskraft, bland annat konsultfirmor som ser vår personals kompetens som attraktiv. Det är alltså av stor vikt att vi ses som en attraktiv arbetsgivare där personalen trivs och har möjlighet till intern förflyttning.
100
2018: 22 tjänster
22
2019: 23 tjänster
23
2020: 20 tjänster
20
Övertid
Ersättning i övertid 2020 har sjunkit med 32 % till strax över 5000 timmar. Denna stora förändring beror på att vi har ett nytt lokalt beredskapsavtal där vi registrerar övertiden på ett annat sätt. Den faktiska tiden som redovisas är från och med den 1 januari 2020. Den senaste femårsperioden har antalet registrerade timmar legat mellan 7400–8300. Nästan samtlig övertid uppstår på beredskapstid.
Vattenverken har haft störningar i form av strömavbrott, vattenläckor, extremt hög produktion under sommaren och kommunikationsbortfall vilket genererar övertid i driften. Introducerat ny personal vilket innebär bakberedskap för befintlig personal som i sin tur genererar övertid.
På Distribution beror övertiden till största delen av reparation av vattenledningar samt spolning av avlopp. En del läcksökning har också genomförts som nattarbeten för att kunna lyssna med utröstning och spåra läckor.
På reningsverken uppkommer de flesta övertidstimmarna som beredskapstimmar där beredskapspersonalen har fått larm om att något behöver undersökas/lagas och som orsakat av exempelvis oväder. Larmasanering pågår kontinuerligt och ett PLC projekt för Getteröverket har precis initierats. Projektet kommer att på sikt minska beredskapslarmen.
Medelåldern
Medelåldern har varit densamma de senaste tre åren. Medelålder kvinna = 44 medelålder man = 47 Totalt = 46 år. 2020 var det fyra personer som gick i pension. Vi ser en tendens till att pensionsåldern blir alltmer flexibel. 44 % av vår personal är över 50 år, andelen över 50 år har ökat 2 % sedan föregående år medan gruppen yngre, -29-34 är densamma, 18 % av vår personal.
46år
medelåldern totalt
44år
medelåldern kvinna
47år
medelåldern man
Strategisk kompetensförsörjning
Likt många andra branscher har VA-sektorn svårt att rekrytera nya medarbetare med rätt kompetens. Utifrån vår verksamhetsplan och kompetens-försörjningsplan, som sträcker sig över åren 2020–2023, har vi tagit fram aktiviteter kring området kompetensförsörjning. Då flera rapporter visar på att en attraktiv arbetsgivare arbetar med samhällsnytta, miljö och hållbarhet i centrum har vi goda förutsättningar. Men vi är fortfarande en anonym aktör. Vi behöver ta mer plats och synas. Ett sätt att synliggöra vår verksamhet är att ta emot praktikanter, synas i skolor, på mässor och i sociala medier.
Det finns alltid möjligheter till kompetensutveckling och intern rörlighet för redan anställd personal. Kompetensutveckling är en av flera viktiga parametrar för att vår personal ska trivas och vilja stanna kvar på Vivab. Ser vår personal oss som en attraktiv arbetsgivare är det de som är vårt bästa varumärke för framtida rekryteringar.
Under 2020 har vi bland annat haft riktade satsningar på att kompetensutveckla vår driftpersonal i styr- och övervakningssystemet, Cactus och el kunskapen. De kompetensinsatser som inte har gått att genomföra digitalt har vi skjutit fram på grund av pandemin.
Hälsofrämjande arbetsplats
2020 började vi använda det nya beredskapsavtalet vars syfte var att vi vill följa arbetstidslagen, som är en skyddslag för arbetstagaren. Vi vill att det ska vara lika för alla och att vår personal ska få bättre förutsättningar till vila och få vara friska. Vi startade upp ett erbjudande till en hälsokonsultation på vår företagshälsa. Syftet är att bedöma medarbetarens hälsa samt fånga upp arbetsplatsens risker. Personalen ska erbjudas detta vart tredje år. Först ut var den personal som utsätts för störst hälsorisker i sin vardag.
Senast vi genomförde en hälsoprofil (2016) visade resultatet på rörelse, stress och sömn som utvecklingsområden. Genom att röra oss mer kan vi påverka både stress och sömn på ett positivt sätt. Vi fick då möjlighet till en aktivitetstimma i veckan på arbetstid. Där ser vi en ständigt stigande trend av utnyttjandet.
Vi införde under året ett nytt sätt att genomföra vår medarbetarenkät. Den innehåller två delar. En del är en individuell del där individen får förslag på aktiviteter utifrån resultatet. Utöver arbetsgivarens ansvar finns ett personligt ansvar att ta hand om sin hälsa och arbetsmiljö
Den andra delen är det gruppresultat som chefen får som underlag till att jobba vidare med tillsammans med sin grupp.
Sammanfattningsvis så ser vi i flera av våra grupper att de upplever sitt arbete som betydelsefullt och de flesta är nöjda med sin arbetsgrupp och ledare.
Arbetsbelastning och Återhämtning är på nedåtgående trend i flera grupper där vi planerar in åtgärder i de handlingsplaner som görs i respektive grupp.
Vi har inte utifrån vårens resultat arbetat med en handlingsplan på Vivabs nivå utan tycker att det ger mycket mer resultat om vi arbetar i de små grupperna.
Där det inte finns resultat, grupper med mindre än sex respondenter, finns instruktioner på hur vi kan jobba i de små grupperna med arbetsmiljöfrågor.
Vi kommer att genomföra denna mätning två gånger om året.
Våra hälsoinspiratörer gör vanligtvis ett program med blandat innehåll för att ge oss tillfällen att träffas utanför arbetstid och ha kul tillsammans. Under detta år har vi pausat de flesta aktiviteterna på grund av pandemin.